от Мария Иванчева

Секторът на висшето образование във Великобритания е свидетел на десетилетия на нарастваща несправедливост, на която академичните синдикати трябва да се противопоставят. Като една от най-големите и най-видими публични системи за висше образование в света, Великобритания изпреварва глобалния процес на комерсиализация на висшето образование. Основният синдикат на академичните работници, University College Union (UCU), стачкува общо 22 дни в продължение на два периода през ноември-декември 2019 г. и февруатри-март 2020 г., с искания за прекратяване на прекаризацията, увеличаване на заплащането и премахване на разликите в заплащането между мъжете, жените и малцинствата. Стачката съвпадна с пандемията от коронавирус, която тласна университетите по света към онлайн преподаване. Тази статия прави преглед на все по-утвърждаващите се несправедливости във висшето образование и по-специално във Великобритания и показва връзките между казуализацията, дигитализацията и аутсорсинга на академичния труд.

Текстът също призовава за внимание и спешни синдикални действия във връзка с тези събития. Той е написан с грамшиански „песимизъм на интелекта и оптимизъм на волята“ (Gramsci 1977: 188) и е информиран от 12-годишни сравнителни международни изследвания в областта на висшето образование. Един от уроците, които научих през тези години е, че университетите не са нито единствено средища за възпроизводство на икономическия и политически елит, нито просто оазиси на съпротивата. Напротив, висшето образование е едно от полетата на класовата борба, която определя баланса на силите в обществото (Carnoy and Castells 2001). Вторият урок е, че академичните общности често интернализират и са съучастници в съмнителната йерархия на ценностите и структурните процеси на разграничаване, които се подхранват от правителствени политики, финансиращите органи и университетските управленски структури. Тези структурни процеси остават сляпо петно в дискусиите на академичните среди и синдикатите и поради това е особено трудно да бъдат изкоренени.

Прекаризация и преструктуриране на бюджета

Ключова реформа във Великобритания и други публични системи за висше образование е премахването на пълната „блокова“ субсидия за публичните университети и разделянето на бюджета им на „базисен“ и „комерсиален“. Великобритания е ярък пример за това, тъй като основният бюджет на университетите се основава на студентските такси, които се увеличават постоянно от 1998 г. насам и в момента са „ограничени“ на 9000 лири стерлинги на бакалавър годишно. С този „доход“ се заплаща преподавателска и административна работа, но същевременно няма ограничения при таксите за чуждестранни студенти в магистърските и бакалавърски програми, които понякога плащат над 20 000 лири стерлинги годишно за дадена специалност (Hillman 2018). И в двата случая студентите и техните семейства трябва да покриват разходите за квартира, прехрана и развлечение в допълнение към тези такси.

Работниците и студентите изнасят на гърба си тежестта на тази система. Докато над 160-те университета във Великобритания са генерирали рекорден излишък от 44 млрд. паунда през академичната 2017-2018 г. (Bennett 2018 г.), студентските дългове са нараснали до 121 млрд. паунда през същия период (CBDU 2018 г.). Когато академичният пенсионен фонд, Universities Superannuation Scheme (USS), обяви дефицит между 23 и 8 млрд. паунда, организацията на работодателите Universities UK безапелационно предложи дефицитът да бъде покрит чрез увеличаване на вноските на служителите, а вноската на работодателите да бъде намалена (Povey 2018 г.). Междувременно, наред с дълбоко критикуваната система за измерване на изследователските постижения (Research Excellence Framework), в същия период университетите подложиха служителите си на вътрешна ревизия и състезание под надслова на нова метрична система за „високи постижения в преподаването“  (Teaching Excellence Framework, TEF). При висок резултат на TEF университетите, получили „златен медал“, бяха наградени с това да имат право да увеличат още повече и без това непосилните студентски такси (Hale & Vina 2016). И въпреки че бюджетите за научни изследвания се формират предимно от държавно финансиране, а оттам и от публични данъчни приходи, те не се предоставят на университетите, а също са обект на комерсиализация. За да имат пари да провеждат изследванията си – или по-скоро да бъдат „откупени“ от все по-нарастващото бреме на преподаване и администриране, което не остава време за изследователски труд и публикации – преподавателите ежегодно са поставени под натиск да кандидатстват за „външно“ конкурентно финансиране. Външно на университета, често това финансиране се предоставя не от частни спонсори, а от изследователски съвети, субсидирани от държавната хазна. Успехът при получаване на стипендии и грантове за изследователски проекти се превръща в нов доминиращ полето на науката показател за високи научни постижения. Той определя не само добруването, но и оцеляването както на отделни учени, така и на цели катедри, факултети, а и предоставя видимостта на университетите в международните класации (Lynch 2015). По този начин публичните ресурси и човешките усилия сега отиват в непрестанно кандидатстване за стипендии и грантове, въпреки че те са с нищожни шансове за успех (Academic Anonymous 2014).

По ирония на съдбата студентите кандидатстват в най-добрите университети с очакването да бъдат обучавани от високопоставени преподаватели, много от които редовно печелят престижни стипендии или грантове за научни изследвания и имат висока международна известност. Наличието на такива „световни лидери“ в дадена катедра определя позицията на университета в световните класации и по този начин в конкурентното преразпределение на държавното финансиране. В резултат на това основните преподаватели, които би трябвало да се занимават с обучение поне в еднаква степен с научните изследвания, са принудени да се откажат от преподаването, т.е. от времето, което днес се противопоставя на времето за научни изследвания и се оценява по-ниско от комисиите за повишение в длъжност, а и при вземането на решения за спиране на финансирането, закриване на катедри или уволняване на персонал (Lynch 2015). В същото време студентите имат пряк контакт най-вече с преподаватели, наети на краткосрочни договори. Тези преподаватели не само износват повече от 50% от общата изследователска и преподавателска натовареност, но и зависят от фиксирани договори, които им дават ограничен или никакъв достъп до пенсии и други жизненоважни социални надбавки (UCU 2020).

Нещо повече, университетите във Великобритания вече въвеждат вътрешна рецензия на кандидатурите за стипендии и грантове. Това се прави най-вече, за да се гарантира, че преподавателите на постоянен договор са централни за всяка една кандидатура. С изключение на няколко престижни индивидуални стипендии, само тези, които имат договори на пълен щат за срока на цялата субсидия, могат да станат водещи  изследователи или дори да бъдат споменати като „автори“ в заявленията за субсидии за научни изследвания. Това превръща идеите на краткосрочно наетите изследователи и преподаватели в собственост на колегите им на постоянен договор и пълен щат, включително когато предложенията за изследователски проекти са инициирани или разработени от докторанти и студенти. По този начин, за сметка на собствената си и на студентите си нарастваща задлъжнялост и несигурност за бъдещето, по-високопоставените академични и административни кадри се радват на все по широк достъп до изследователско финансиране и инфраструктури, които поддържат техните привилегии и препречват кариерата на мнозинството от прекарийно наетите изследователи и преподаватели в академичните среди (Mahalyfy 2014).

Прекаризация и показатели за ефективност

Показателите, които измерват „успеха“ и „високите постижения“, са променлива, която изисква особено внимание, за да се разбере как от масова публична система за висше образование, държавният университет в „най-старата демокрация“ функционира все повече като феодална система. В началото на 2000-те години статиите на английски език във високорейтингови списания или монографиите в университетските печатници бяха единствената валидна академична „валута“ за измерване на академична производителност и влияние. Въпреки това новият пазарен принцип в конкуренцията за субсидии за научни изследвания в размер на стотици хиляди или милиони лири стерлинги годишно насърчава академичните среди да се съсредоточат върху управленски умения  до днес търсени и ценени най-вече в търговските предприятия. Тъй като резултатите са обвързани с принадлежността към университета, нова класа водещи изследователи са насърчавани да изграждат индивидуална кариера на гърба на изследователи- „подизпълнители“. Тези „подизпълнители“ са наети, за да събират емпиричните данни и да провеждат анализите в научните изследвания, които от своя страна са често подписвани едва във финалния си вариант от водещите изследователи. Междувременно, докато водещите изследователи са заети да ръководят набирането на средства за изследователски проекти и публикации, тяхната преподавателска дейност се извършва от прекарийно наети хонорувани преподаватели на непълен щат и/или краткосрочен договор. За да се възползват от труда на несигурните работници и да ги поддържат „гъвкавостта“ на тази удобна, лесно отстраняема и по-евтина работна ръка, отделите по човешки ресурси се впускат в  иновативни управленчески технологии в духа на социал-дарвинизма: намаляване на заплатите и достъпа до жизненоважни надбавки, осигуровки, обезщетения и пространства и форми на професионална реализация, видимост и признание. Така например все повече постдокторанти са заменени от „постдокторанти-асистенти“ или „постдокторанти-стажанти“.

По този начин, въпреки че висшето образование се превръща в печеливш бизнес, чийто основен източник на приходи са държавните средства, държавата и обществото получават все по-малко в замяна, а основната част от натрупаните средства се преразпределят към обръчите от частни партньори на университети (Lynch 2015). Новият критерий за комерсиализация – „импакт факторът“, определен от влиянието, което изследванията оказват върху живота извън научните среди – все повече се ограничава до „сътрудничество между индустрията и академията“. Последната фраза е димна завеса, зад която се крие все по-циничната система, в която студенти и изследователски персонал, публично финансиране на научните изследвания и университетска инфраструктура се изстискват безмилостно, за да може висококачествени научни изследвания да бъдат предоставяни почти безвъзмездно на частните фирми срещу минимални разходи. Ваксината Астра Зенека, разработена с над 97% държавно финансиране, патентът и печалбата от която отиват за фармакологичната корпорация, дала името на препарата е само един от много подобни случаи (Safi 2021).

Освен това, като друг измерител на „импакт фактора“, бяха въведени „златни стандарти“ за статии със свободен достъп (GSOA) в реферирани списания. Този „златен стандарт за свободен достъп“ е точно обратното на това, за което се борят защитниците на всеобщо свободното и глобално достъпно научно знание. Търговските издатели притежават повечето академични списания и начисляват много високи такси за златен стандарт. Така само преподавателите в богатите университети, които са спечелили големи грантове с шест- или седемцифрени суми, разполагат със средства, за да плащат за златен стандарт. Подобен „отворен“ достъп увеличава неравенството в академичната общност на учените и пълни касите на частните издатели.

Прекаризация, хипермобилност и свръхгъвкавост

В резултат на дотук описаните процеси, новото поколение млади учени навлиза на пазара на труда с натрупан дълг, минимални доходи, но под максимален натиск за видимост чрез публикации и спечелени проекти. Периодите на безработица, заетост на непълен щат и/или краткосрочен договор, самофинансиране на изследванията и участието в конференции се превръщат в привилегия на хората с по-богат произход (Kendzior 2014). За да остане в академичната игра след завършване на докторантурата, човек обикновено трябва да се примири с гъвкавост или периодична миграция. Под мандата на „интернационализацията“ академиците са принудени постоянно да търсят работа извън местожителството си. Много от тях са принудени да ограничат социалните и професионалните си мрежи и да сменят градовете или държавите, в които работят на всеки няколко месеца или години, ако имат късмет да получат нов договор изобщо. Тези, които са на постдокторантски или краткосрочни преподавателски договори обикновено са принудени да работят върху собственото си кариерно развитие в свободното си време. Колкото по-кратък е срокът на договора, толкова по-голяма е вероятността те да прекарват всеки свободен момент в кандидатстване за работа. Много от тях страдат от самота и изпадат в депресия, а други се местят със семействата си отвъд граница или пътуват между далечни градове и държави, за да свържат двата края (Zanou 2013; Walters 2010).

При положение че системите за социално подпомагане, грижи за деца и възрастни хора са ограничени от приватизацията, преместването е тежко усилие. Работниците мигранти губят достъпа до семейството си, а оттам и не могат да се осланят на роднински мрежи в случай на необходимост от грижа за деца и болни (Stalford 2008). Онези, които, често по принуда, се отказват от играта на транснационална мобилност, лесно попадат в капана на почасово платеното преподаване и несигурните изследователски договори около избраното от тях населено място (Basen 2014). И двете групи остават зависими от местни или международни феодални отношения, изискващи тяхната лоялност и безропотно спазване на научната йерархия (Afonso 2013).

Високата цена често се плаща не само от отделните учени, но оказва влияние и върху профсъюзите. Изследователи и преподаватели на краткосрочни договори, които се движат между държави, институции и договори, (Ivancheva еt al. 2019) рядко намират време и смелост за синдикална дейност. Възможността да бъдат въвлечени в синдикални борби без да рискуват собствената си кариера става все по-малка, когато преките им ръководители – обикновено свръзка между краткосрочно наетия служител и институцията – също са синдикални членове: в такива случаи интересите на временно наетите и постоянните преподаватели се противопоставят едни на други в рамките на един и същи академичен синдикат.

В описаните дотук процеси жените са особено уязвими, като се има предвид, че трябва да полагат грижи както на работното място, така и извън него (Ivancheva et al 2019). За да изпълнят тази „двойна смяна“, жените приемат по-голямата част от несигурните договори само за преподаване (UCU 2020), тъй като трябва да избират между географска мобилност и високи постижения в кариерата. Жените също така биват системно дискриминирани от комисиите за подбор на персонал въз основа на това, че им се полага отпуска по майчинство (González et al 2019) или поради възприеманата като малката вероятност партньорите им мъже да променят местоживеенето си, за да останат с партньорките или съпругите си (Rivera 2017). Самотните жени без деца са по-мобилни, но в крайна сметка извършват повече емоционален труд и административна работа в комисиите, отколкото колегите мъже (Ivancheva et al 2019). Решенията, свързани с раждането и грижите за децата, имат належащи възрастови ограничения за жените в по-голяма степен, отколкото за мъжете (Ivancheva et al 2019). Чернокожите, азиатските и малцинствените етнически, преподаватели и особено чернокожите преподаватели (Joseph 2019) все още са рядко наемани на постоянни академични длъжности. Жените професори членове на етнически малцинства съставляват едва 1,7% от академичната работна сила за разлика от над 69% професорски позиции, заемани от бели мъже (Advance HE 2018).

В този контекст процесите на дигитализация и аутсорсинг заплашват да предизвикат по-нататъшна прекаризация и фрагментация в академичната професия. Първоначално радикалните преподаватели наистина виждат потенциала на дигиталните технологии да демократизират образованието и да разширят достъпа до него (Alevizou 2015). „Дигиталният разрив“ (digital disruption) е виждан като начин да се разруши скъпия и негъвкав елитен „пакет“ от университетски програми, изискващи пълен пансион (Craig 2015). По-кратките, евтини и гъвкави учебни „пакети“ от учебни програми, провеждани онлайн се привиждат като решение за „нетипични“ и студенти в неравностойно положение: жени, хора заети на пълен работен ден в производството или в грижовен труд, или хора с увреждания. Тази визия, разработвана от педагози с идеална цел, първоначално предвижда работодателите и общностите да участват по-активно в работата на университетите, като изискват адекватни програми,  съобразени с нуждите на труда и социалното възпроизводство.

Прекаризация, дигитализация и аутсорсинг

Въпреки заложените идеални цели, „дигиталният разрив“ във висшето образование се случва в описаните по-горе пазарни условия на труд и обучение. Като резултат, той се развива предимно като публично-частно партньорство между университетите и предприятията за образователни технологии (edtech). Все повече корпорации с огромни приходи използват най-добрите университети в англоезичния свят заради тяхната търговска марка, евтина работна ръка и инфраструктура, за да достигнат до студентите от нарастващата професионална средна класа в глобалния Юг. От гледна точка на академичния труд този процес допринася за все по-нарастващата прекаризация, автоматизация, депрофесионализация и аутсорсинг на академичната работа. Това се случва още в десетилетието преди пандемията, когато редица университети в англоезичния свят започват да възлагат на външни изпълнители услугите си в областта на маркетинга, информационните технологии, администрацията, кетъринга, снабдяването и поддръжката. В днешно време обаче аутсорсингът вече засяга самия образователен процес (Swartz et al 2019).

Много университети във Великобритания, Обединеното кралство и в останалия англоезичен свят вече си партнират с корпорации, които предлагат услуги за управление на онлайн програми. Приходите на тези около 60+ световни играчи понастоящем се оценяват на над 3 млрд. долара (от над 30-милиарден пазар на образователни технологии в световен мащаб) и се предвижда да достигнат 13,3 млрд. долара до 2025 г. (HolonIQ 2019; HolonIQ 2021). Университетите все по-често даряват такива предприятия със своята финансова подкрепа и символен капитал и им позволяват да управляват и съвместно да провеждат онлайн кратки курсове и пълни програми. Корпорации като Pearson, Kaplan и Study Group, 2U, Academic Partnerships вече си партнират с много от английските университети с най-високи позиции в глобалните класации. Срещу 50-70% от печалбата на онлайн програмите (Newton 2016b) те влагат начален капитал, маркетинг и услуги за записване на студенти и телефонни линии за подкрепа на студентите в процеса на кандидатстване и по време на обучението им (Newton 2016a). Тъй като делът от таксите за обучение, които получават от програмите, определя тяхната печалба, edtech корпорациите се опитват да повишат таксите и да дадат приоритет на по-малко селективни и по-скъпи програми (Newton 2016b). Те също така печелят от „анализите на обучението“: т.е. от големите данни, събрани от студентите, които могат да бъдат използвани от въпросните корпорации и/или препродадени за по-нататъшни търговски цели и маркетингова манипулация (Young 2019).

Макар че университетите често използват работата на краткосрочно наетите преподаватели в рамките на своите собствени онлайн и хибридни обучителни курсове и образователни програми, някои корпорации също наемат академично обучени работници. Нарастващата резервна армия от преподаватели вече предлага образователна подкрепа и често дори преподава основната учебна програма в курсове, предлагани от edtech корпорации в партньорство с университети. Подобно на агенциите за временна заетост като Unitemps, използвани от множество университети (WAC 2018), edtech корпорациите наемат почасово платени преподаватели и лектори. Онлайн преподаването не само отнема много време, но и изисква персонал с изключителни способности за работа със студенти в сложна ситуация, които обикновено са работници на пълен работен ден, често базирани в глобалния Юг. Жените и академичните преподаватели от етническите малцинства, които са маргинализирани на академичния пазар на труда, стават лесна мишена за наемане в рамките на  подобни гъвкави форми на труд, които водят до нарастващата им невидимост и „непригодност“ на академичния пазар на труда, основаващ се на публикации и набиране на средства, а оттам и на все по-нарастващата депрофесионализация и все по-лошите и несигурни условия на работа за работниците, използвани в програмите за онлайн обучение.

Защо това представлява интерес за синдикатите? В доклад на академичния синдикат за цялата система на висше и полувисше образование в Обединеното кралство (UCU) от началото на 2020 г. се съобщава, че обикновените университетски работници изпитват уязвимост, невидимост, липса на възможност за действие и контрол върху собствените си решения (UCU 2020). Външните на академичните институции работници са изложени на още по-голяма опасност. Те може никога да не се срещнат с колегите си от университета. Те са под различна юрисдикция по отношение на заплатите, схемите за обезщетения и синдикатите, тъй като в тази си роля те не са, технически погледнато, университетски работници. Все по-трудно постижимата солидарност между наетите от университетите преподаватели на щат и нещатни преподаватели и изследователи, е извън обсега на наетите от частни корпорации преподаватели. Свидетелство затова е опитът подобни работници да бъдат наети да заместват временно преподаватели в някои от големите университети във Великобритания по време на стачните действия през 2018 г. (WAC 2018). И макар че видео-заснемането на лекции и съдържанието на курсовете, качено в системите за управление на обучението, бяха отхвърлени като възможни пътища за прекъсване на стачни действия (Stoke-Walker 2019), дигитализацията и аутсорсингът, съчетани с прекаризацията, представляват следваща опасна граница на изключване и отчуждаване в академичната среда. Засега във Великобритания, но скоро вероятно и в други държави по света.

Прекаризация и съпротива?

Прекаризацията на висшето образование засяга не само договорните отношения. Тя означава и по-широка „екзистенциална и структурна несигурност“ на преподавателите и работещите като цяло (Бътлър 2009). Академичните синдикати по света се нуждаят от по-задълбочено разбиране и по-прецизирани стратегии, които да отчитат ефектите от хипермобилността, свръхгъвкавостта, дигитализацията и аутсорсинга върху прекарийно наетите  академични работници.

Много синдикални бюрокрации и клонове в университетите все още не са дори започнали да се ориентират по отношение на новите тенденции, описани по-горе. Те продължават да са съсредоточени върху искания, които засягат предимно щатните членове на академичния състав. Последните често са тези, които в крайна сметка експлоатират – доброволно или под структурен натиск – краткосрочно наетите нещатни изследователи и преподаватели, както и аутсорснатите преподаватели, наети от edtech корпорациите за да постигнат установените показатели на „научни постижения“, вместо да им се противопоставят и да ги бойкотират.

Дори и в академичния синдикат UCU, който приема насериозно и провежда изследвания и кампании срещу процесите на прекаризация, все още има много работа, която трябва да се свърши, за да се конкретизират и отработят стратегии срещу тези крещящи противоречия и нови форми на експлоатация. И въпреки че прекратяването на прекаризацията се превърна в едно от ключовите искания на стачката за 2019-2020 г., пандемията и необходимостта от онлайн обучение оставиха тази и други каузи на заден план. В резултат, въпросите, свързани със структурите за финансиране на научните изследвания и йерархията на показателите за ефективност, хипермобилността и гъвкавостта, дигитализацията и аутсорсинга на академичния труд, засега остават периферни в дискусията за академичните трудови права или стратегиите за отстояване на академични синдикати не на пазарен, а на социален принцип. И докато колегиалната солидарност в рамките на академичната професия постепенно пресъхва, процесите, описани в този текст, приканват академичните синдикати спешно да се ангажират с тях и да ги включат в своите приоритети, стратегии и тактики.

Текстът е публикуван първоначално във Focaalblog на 20 март 2020 г.

Заглавно изображение: UCU клон в университета Кингстън. Студенти подкрепят стачката с лозунг „Техните работни условия са и наши учебни условия“.

Литература:

Academics Anonymous. (2014). “European research funding: it’s like Robin Hood in reverse”. The Guardian. URL https://www.theguardian.com/higher-education-network/2014/nov/07/european-research-funding-horizon-2020

Advance HE (2018) “Equality in higher education: statistical report”. Advance HE. URL. https://www.ecu.ac.uk/publications/equality-higher-education-statistical-report-2018

Afonso, Alexandre. (2013). “How Academia Resembles a Drug Gand,” Personal blog. URL. https://alexandreafonso.wordpress.com/2013/11/21/how-academia-resembles-a-drug-gang

Alevizou, Giota. (2015). “From OER to MOOCs: Critical Perspectives on the Historical Mediation Trajectories of Open Education”. International Journal of Media & Cultural Politics 11(2): 203–24. https://doi.org/10.1386/macp.11.2.203_1.

Basen, Ira. (2014). “Most University Undergrads Now Taught by Poorly Paid Part-Timers.” CBS News. URL. http://www.cbc.ca/news/canada/most-university-undergrads-now-taught-by-poorly-paid-part-timers-1.2756024

BBC. 2018. “Ethnic minority academics earn less than white colleagues” URL: https://www.bbc.co.uk/news/education-46473269

Bennet, Rosemary. (2018) “Universities are hoarding £44bn in reserves – but the cost of a student loan will rise”. The Times. URL: https://www.thetimes.co.uk/article/universities-sit-on-44bn-after-tuition-fee-increase-03ngzv8q2

Butler, Judith (2009). “Performativity, precarity, and sexual policies”. Revista de Antropologia Iberoamericana, 4(1): 321–336. https://doi.org/10.11156/aibr.040306

Carnoy, Martin, and Manuel Castells. (2001) “Globalization, the Knowledge Society, and the Network State: Poulantzas at the Millennium”. Global Networks 1(1): 1–18. https://doi.org/10.1111/1471-0374.00002

CDBU, Council of the Defence of British Universities. (2016). “The Higher Education and Research Bill: What’s Changing?” CDBU site. URL. http://cdbu.org.uk/the-higher-education-and-research-bill

Craig, Ryan. (2015). College Disrupted: The Great Unbundling of Higher Education. New York: Palgrave Macmillan Trade.

González, M José, Clara Cortina, and Jorge Rodríguez. (2019). “The Role of Gender Stereotypes in Hiring: A Field Experiment”. European Sociological Review 35 (2): 187–204. https://doi.org/10.1093/esr/jcy055 .

Gramsci, Antonio. (1977). Antonio Gramsci: Selections from Political Writings, 1910-1920. London: Lawrence and Wishart

Hale, Thomas, & Viña, Gonzalo (2016). “University challenge: the race for money, students and status”. Financial Times. https://www.ft.com/content/c662168a-38c5-11e6-a780-b48ed7b6126f

Hillman, Nick. (2018) “Differential tuition fees: Horses for courses?” HEPI. URL. https://www.hepi.ac.uk/wp-content/uploads/2018/02/HEPI-Differential-tuition-fees-Horses-for-courses-Report-104_FINAL.pdf

HolonIQ (2019). “The Anatomy of an OPM and a $7.7B Market in 2025”, HolonIQ. URL https://www.holoniq.com/news/anatomy-of-an-opm/

Ivancheva, Mariya. (2015). “The age of precarity and the new challenges to the academic profession”. Studia Europaea 60 (1): 39-48

Ivancheva, Mariya, Kathleen Lynch, and Kathryn Keating. (2019). “Precarity, Gender and Care in the Neoliberal Academy”. Gender, Work & Organization 26 (4): 448–62. https://doi.org/10.1111/gwao.12350

Joseph, Ebun. (2019). “Discrimination against Credentials in Black Bodies: Counterstories of the Characteristic Labour Market Experiences of Migrants in Ireland”. British Journal of Guidance & Counselling, 24 (1): 1–19. https://doi.org/10.1080/03069885.2019.1620916

Lynch, Kathleen. (2015). “Control by Numbers: New Managerialism and Ranking in Higher Education”. Critical Studies in Education 56(2): 190–207. https://doi.org/10.1080/17508487.2014.949811

Mihalyfy, David Francis. (2014). “Higher Education’s Aristocrats.” Jacobin Magazin, URL. https://www.jacobinmag.com/2014/09/higher-educations-aristocrats

Newton, Derek. (2016a). “How Companies Profit Off Education at Nonprofit Schools”. The Atlantic. URL https://www.theatlantic.com/education/archive/2016/06/for-profit-companies-nonprofit-colleges/485930/

Newton, Derek. (2016b). “How Companies Profit Off Education at Nonprofit Schools”. The Atlantic. URL: https://www.theatlantic.com/education/archive/2016/06/for-profit-companies-nonprofit-colleges/485930/

Povey, Megan. (2018). “Defending pensions: a fight for all our futures”. USSBriefs Nr 37. URL. https://medium.com/ussbriefs/defending-pensions-a-fight-for-all-our-futures-4b425cc9f360

Rivera, Lauren A. (2017). “When Two Bodies Are (Not) a Problem: Gender and Relationship Status Discrimination in Academic Hiring”. American Sociological Review. 82(6): 1111–38. https://doi.org/10.1177/0003122417739294

Safi, M. (2021, April 15). Oxford/AstraZeneca Covid vaccine research ‘was 97% publicly funded’. The Guardian. https://www.theguardian.com/science/2021/apr/15/oxfordastrazeneca-covid-vaccine-research-was-97-publicly-funded

Stalford, Helen (2008). “Parenting, care and mobility in the EU: Issues facing migrant scientists.” Innovation: The European Journal of Social Science Research, 18(3): 361–380. https://doi.org/10.1080/13511610500186805

Stokel-Walker, Chris. 2019 “The Netflixisation of Academia: Is This the End for University Lectures?” The Guardian. URL: https://www.theguardian.com/education/2019/dec/04/the-netflixisation-of-academia-is-this-the-end-for-university-lectures

Swartz, Rebecca, Mariya Ivancheva, Laura Czerniewicz, and Neil P. Morris. (2019) “Between a Rock and a Hard Place: Dilemmas Regarding the Purpose of Public Universities in South Africa”. Higher Education 77 (4): 567–83. https://doi.org/10.1007/s10734-018-0291-9

Times Higher Education. (2019) “Gender pay gap: UK universities report slow progress” URL: https://www.timeshighereducation.com/news/gender-pay-gap-uk-universities-report-slow-progress

University College Union (UCU). 2020. “Second class academic citizens: The dehumanising effects of casualisation in higher education.” URL. https://www.ucu.org.uk/media/10681/second_class_academic_citizens/pdf/secondclassacademiccitizens

Walters, Joana. (2010). “Academic Families Living Apart.” The Guardian. http://www.theguardian.com/education/2010/mar/02/academic-career-live-apart-couple

Warwick Anti-Casualisation (WAC). (2018) “Casualised staff take action against Unitemps’ strikebreaking practices” URL: https://warwickanticasualisation.wordpress.com/2018/02/26/casualised-staff-take-action-against-unitemps-strikebreaking-practices/

Young, Jeffrey R. (2019). “How Tech Companies Are Selling Colleges on Mass Data Collection”. URL. https://www.edsurge.com/news/2019-10-18-how-tech-companies-are-selling-colleges-on-mass-data-collection

Zanou, Konstantina. (2013) “Scholar Gypsies’ and the Stateless European Ideal.” Chronos Magazine, URL. http://www.chronosmag.eu/index.php/k-zanou-scholar-gypsies-and-the-stateless-european-ideal.htm

Ако статията ви харесва, можете да подкрепите dВЕРСИЯ в Patreon

Comments

comments